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12 avril 2013 5 12 /04 /avril /2013 09:28

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Comment accroître notre performance globale ?

  La performance de l'entreprise a-t-elle encore un sens si elle ne dépasse pas la seule performance économique?

Atteindre une performance financière est-il même encore possible sans tenir compte d'une approche globale et des leviers de performance que sont les ressources humaines et environnementales?

 

  Pour ETIKESENS, développer une approche globale c'est:

  • se projeter dans l'avenir et bâtir des stratégies à moyen terme
  • avoir conscience que les ressources humaines sont un domaine stratégique par excellence
  • créer la confiance au sein des équipes pour asseoir la coopération et l'envie
  • encourager le savoir-être comme levier fondamental de changement et de création de valeur
  • développer de manière structurée le dialogue entre les différentes parties prenantes
  • fonder ses relations clients et fournisseurs sur une éthique partagée
  • encourager la coopération autour des enjeux partagés entre les interlocuteurs de l'entreprise

 

Contactez-nous au 06 82 53 10 17

www.etikesens.com

Nous sommes à l'écoute de vos besoins

 


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10 février 2012 5 10 /02 /février /2012 16:04

 

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Le Dirigeant ou l’agent de changement assume un rôle de référent et par sa présence, son action et tout ce dont il est porteur, il se doit incarner le sens. Il amène les autres vers les étoiles. Le processus de management vise à ce que chacun puisse accéder à la vision des étoiles dont il sera également porteur.

‘’ Quand le sage montre la lune, l’ignorant regarde le doigt ‘’ 

De quel sens s’agit-il ?

On peut distinguer 3 acceptations du mot sens : 

-La direction ou l’objectif

-La signification ou  les valeurs

-L’expérience ou la motivation

La notion de sens est faite de l’ensemble des objectifs, des valeurs et des expériences qui résonnent dans la conscience de l’individu.

Donner du sens à son action, c’est être animé d’une intention, c’est savoir répondre à la question du  POUR QUOI ?

Le sens permet d’activer le processus de changement, de deuil. Tout changement auquel on peut donner du sens est facilité.

Le passage par le sens donne des valeurs et des objectifs qui permettent de compenser la frustration liée au phénomène de deuil et de compenser la peur de l’inconnu que représente l’étape suivante dans le changement.

Le sens est une dimension complexe. Il est fugace, impermanent, insaisissable, il est dans l’instant, dans ce qui est.

Redonner du sens aux organisations, c’est aussi remettre de l’humain. Car il s’agit d’amener les équipes et les collaborateurs à développer des comportements, des attitudes qui permettent aux entreprises d’exister au-delà de leurs structures pour trouver le sens. 

Le dirigeant doit donner le sens de l’action mais aussi  créer les conditions qui permettent au sens de se révéler dans l’imaginaire et le cœur des personnes dont il a la responsabilité. Suivant les situations et le contexte, son intuition et sa sensibilité lui permettra d’ajuster son rôle entre les deux options.

Il s’agit de créer les conditions où chacun va réinventer et reconstruire son propre sens.

Ce sens qui permettra à chacun de  mettre de l’envie, de la passion dans ses actions, de mobiliser mes énergies et d’accéder à ma puissance, de donner des valeurs et des objectifs à ses actions, de définir ses priorités…

A travers la création de richesses, l’aventure entrepreneuriale contribue à la création de personnes qui deviennent des co-créateurs de l’organisation.

L’entreprise trouvera son équilibre que dans la mesure où son positionnement sera celui d’un lieu de croissance et d’un lieu de vie

 

‘’Les meilleurs sont ceux qui cherchent dans l’entreprise non pas une finalité mais un lieu pour développer leur propre potentiel.’’ (Maslow)

 

 

 

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30 janvier 2012 1 30 /01 /janvier /2012 11:09

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 Améliorer sa performance est la finalité de l’entreprise qui est un lieu où l’on fait du profit et où l’on cherche à attirer les meilleurs. Or la qualité de l’environnement professionnel est devenue le premier facteur de choix du jeune recru.  Un management éthique, respectueux d’autrui, est non seulement possible mais aussi rentable.

 

L’éthique n’est pas la morale. L’éthique soutient une intention dans sa visée. L'intention permet de ne pas confondre moyens et finalités.


La dimension éthique de l’entreprise ne concerne pas que les grands groupes et n’est pas synonyme de charte de développement durable rédigée par une agence de communication.
La dimension éthique de l’entreprise, quelque soit sa taille, se vit d’abord dans les pratiques de management :
Un réel développement de l'éthique dans les pratiques de management implique une approche associant la théorie à l'expérience des professionnels.

L'enjeu  est important puisque l'éthique intervient de façon positive sur toutes les dimensions du management :

  • Culture d'entreprise, valeurs partagées, cohésion d'équipe
  •  Gestion des objectifs à long terme, éthiques et stratégies
  •  Aide à l'analyse / décisions à enjeu fort
  •  Résolution des conflits par la discussion et le consensus
  •  Prise en compte du point de vue des différents acteurs
  •  Responsabilisation des salariés en visant l'autonomie


Un manager soucieux de l’éthique :

  possède une capacité à se remettre en question

  a le sens de l’écoute
  accompagne ses équipes vers leur autonomie

  renforce le lien et suscite la confiance


La dimension éthique est plus facilement présente si  chacun trouve et intègre le SENS de son rôle dans le tout. Quelle est ma contribution personnelle à la valeur globale?  Comment la valeur et donc les valeurs définies dans l’entreprise me parle?

 

Le développement de la confiance des responsables envers leurs équipes, de la communication authentique et du respect de soi par le sens et les valeurs  sont les vecteurs de croissance d'une dimension éthique, créatrice de valeurs durables.

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25 janvier 2012 3 25 /01 /janvier /2012 14:56

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Créer la  richesse du 1 + 1 > 2                                                                                                 

Comment accroître son efficience économique et donc sa rentabilité  en donnant aux équipes la possibilité de créer elles-mêmes de la richesse par une interactivité possitive?

 

Créer l'intelligence collective dans son entreprise, c'est permettre à chacun de comprendre à quoi sert sa tâche, son action dans l'ensemble du process. C'est voir le lien qu'il y a entre son action et celle des autres. Dans le processus complet des achats à la vente en passant par l'approvisionnement, le stockage, la chaîne de fabrication, et la livraison chaque élément, chaque action a un impact sur le suivant. Chaque élément fait parti d'un tout et permet de répondre à la demande du client. Les acteurs de ce process sont eux aussi directement liés au process et leurs actions quotidiennes, si elles ne sont pas comprises dans leur ensemble, engendrent une perte de rentabilité.

 

Créer le lien, le respect des tâches élémentaires pour tisser le sens du processus global est essentiel. Etre conscient que son travail est terminé pour soi mais la façon dont il est réalisé va avoir une grande incidence sur le travail de celui qui est en aval. Et si le rapport, le lien que la personne à n'est  pas très positif avec cette autre, va-t-elle avoir envie de tout faire pour lui faciliter son rôle?

Créer l'intelligence collective, c'est donc aussi lever les ambiguités, les non-dits, les freins psychologiques entre les personnes et restaurer la confiance et la compréhension du TOUT.

 

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11 janvier 2012 3 11 /01 /janvier /2012 15:01

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Considérons le rôle que jouent  la sécurité ontologique du dirigeant, celle des collaborateurs et des équipes dans l’efficience économique des entreprises et plus largement dans la société économique.


Le terme ontologique a trait à ce qui concerne l’être, le fait d’exister. La sécurité ontologique fonde le mécanisme de construction de l'identité de soi. C’est un sentiment de confiance en la sécurité de l’être dans la fiabilité des personnes et des choses. Cette sécurité est un socle, une base solide permettant de ne pas être déstabilisé face à son environnement, de rester centré, à l’écoute de ce que procure l’extérieur et d’agir dans le respect de soi et de l’autre plutôt que de réagir selon ses mécanismes de défenses. 

Mon vécu managérial m’a montré combien les actions des hommes naissent le plus souvent de leur crapaud, cette partie de blessures et de fragilité mise en exergue par John Pierrakos.  Les relations humaines au niveau du crapaud viennent malheureusement détourner le contact avec le prince en nous et en l’autre, cette partie représentant l’Être, notre confiance intérieure, notre cœur et notre potentiel infini. Les conséquences négatives à cela sont nombreuses : L’homme coupé de son Être se prive des liens authentiques essentiels à la création et à la réalisation de soi. Il vise l’accumulation dans le ‘’faire’’ et le ‘’toujours plus’’, et croit grandir en exerçant sa capacité de lutte et de pouvoir sur son environnement.
Le très court terme prévaut sur un long terme oublié pour satisfaire un égo pressé et affamé de rentabilité immédiate. Le gaspillage à tout niveau est grandiose : des études partent à la poubelle sitôt terminées par une équipe, des investissements deviennent obsolètes à peine terminés, les hommes perdent sens et motivation.


Ce manque de sécurité ontologique n'engendre t-il pas un manque à gagner économique et social durable ?  L’humain n'est-il pas au service du financier ? Et ne vivons-nous pas le contraire ?

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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 11:59

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L'efficience globale passe à la fois par un changement de paradigme économique et par un développement de conscience des leaders.

- Prise de conscience sur une ouverture du champ des possibles, sur de nouveaux modèles de croissance et de management  pour connaitre l'efficience globale et pérenne où la vision partagée devient plus stratégique que le profit court terme.

- Retrouver du sens au développement économique par le chemin du retour au savoir-être. L'homme uniquement gouverné par son savoir faire perd sens et valeur.

- Redonner envie et motivation pour retrouver la performance. Construire une logique d’intelligence collective, qui seule permettra à l’entreprise de se centrer réellement sur les besoins du client, de vaincre la lourdeur de la bureaucratie, de combattre l’arrogance victime du syndrome du succès qui ne peuvent percevoir les signaux légers qui leur parviennent

En réunissant économie et humanisme, performance de l'entreprise et épanouissement des individus, nous avons de nouveaux repères permettant d’orienter la stratégie des organisations vers une évolution pérenne pour un véritable leadership éthique.

 

C’est en s’appuyant sur son intelligence globale et sur le sens de ses actions que l’homme peut recréer sa capacité de choix, se réinventer et trouver son chemin de VIE.

 

C'est par l'intelligence collective que l’organisation peut connaitre une efficience globale.

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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 11:43

  12dec-Croix-du-Granier.jpg‘’Changer, c’est évoluer. Le changement n’affecte pas l’essence de ce qui change. Changer, c’est trouver son essence, sa nature profonde, ce n’est pas devenir un autre.’’

 

Si nous continuons à manager les Entreprises avec les référents économiques actuels, nous allons devant un chaos certain. Au-delà de l’innovation, de la mise en œuvre de nouvelles techniques et de nouveaux produits, c’est-à-dire au-delà du « faire autrement », il est nécessaire aussi « d’être autrement », de prendre conscience de nos freins, de nos peurs, de nos résistances.

 

« Aucun problème ne peut être résolu sans changer le niveau de conscience qui l’a engendré ».     

                                                                                                                                Albert Einstein


 ‘’Changer, c’est aller au cœur de soi-même par la connaissance et l’écoute de soi. Démarche qui fait peur car elle place en face de soi cet inconnu qui nous habite profondément. ‘C.Portelance


C’est une dimension que les dirigeants et managers ont l’impérative obligation d’intégrer.

Nous sommes tous responsables du système, responsables au sens d’apporter une « réponse », si modeste soit-elle.

 

 ‘’Soyons nous-mêmes le changement que nous voudrions voir dans le monde’’. Mahatma Gandhi

 

 

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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 09:46

  La performance des entreprises est d'abord une conséquence de la motivation de ses ressources humaines.

esprit public

 

Comment créer la motivation ?

 

Un peu de théorie

Mc Gregor résume en le caricaturant le débat qui oppose l’école classique Taylorienne au mouvement des relations humaines dans les années 30 et a appliqué la pyramide de Maslow au monde de travail. Il a montré que les besoins motivateurs sont ceux qui répondent au fait d’être aimé, apprécié, estimé. Les besoins d’argent répondent aux besoins d’ordre inférieur. L’identité professionnelle est donc une des vertèbres constitutives de la colonne vertébrale de l’identité humaine. Or, les souffrances au travail sont plus douloureuses encore car elles sont vécues comme des défaillances individuelles accompagnées de sentiments d’échec et de frustration : la personne se juge responsable et donc coupable, ce qui renforce le caractère central du travail dans la construction de l’individu.

 

 Rémettre de la sécurité d'abord !

L’insécurité est partout. Elle est née de la non prise en compte de la dimension humaine dans le travail, qui s’ajoute à la conjoncture économique. Le plus grand tort des entreprises, qui ont fait beaucoup, on ne peut que le souligner, pour améliorer le dialogue social, qui se sont engagées dans la gestion des compétences sous de nombreuses formes, est d’avoir pensé que les messages dominants du business pouvaient se décliner en termes de ressources humaines : court terme, urgence, adaptabilité systématique, productivité, " toujours plus ", critères d’évaluation impensés et parfois insensés.  

L’insécurité se vit également dans le langage, la parole, les mots qui doivent retrouver une certaine vérité. Les bla-bla sont de mise, les termes à la mode ne veulent plus rien dire. Il faut parler simple et vrai, il faut cesser de dire le contraire de ce que les gens vivent, il faut arrêter de parler du " sens " sans arrêt alors que les choses n’en ont pas. Quand on prive des individus du langage, ils vont mal. Il faut dire ce qui est et permettre à chacun de s’exprimer.


Les individus ont besoin de temps pour aller bien et produire intelligemment. Il faut du temps pour apprendre, du temps pour se parler et travailler ensemble, du temps pour créer du collectif, du temps pour prendre du recul et progresser.


D’un autre côté, cette insécurité réelle créée dans le milieu professionnel est aussi le reflet d’une confiance de base ou sécurité intérieure pas suffisamment assise.  Cette confiance de base est cette sensation d’être confortablement installé à l’intérieur de soi. Cette confiance de base, qui se crée avant l’âge de un an et qui est liée au contact physique du bébé, revoie la question de mon acceptation par les autres et de ma place dans le groupe. Son manque induit le développement de la peur  et des dépendances. La peur induite renforcera l’attitude de soumission à sa hiérarchie. Le rôle des managers et des organisations est bien, plutôt que de renforcer cette posture de soumis par des facteurs exogènes, d’aider les personnes à devenir sujets en étant dans une relation authentique et en offrant un espace de non-jugement et de respect.


Créer la motivation


Mais la réalité managériale  est d’intégrer en permanence une double polarité : celle d’accueillir et d’accompagner la personne dans un  processus de développement et d’élaboration identitaire, de la voir  comme un sujet en croissance et lui donner les signes de reconnaissance permettant cette croissance et en même temps, de voir la fonction de la personne et les objectifs à atteindre. Les 2 pôles sont irréductibles l’un à l’autre et pourtant la pérennité de l’entreprise exige le plus souvent de faire des choix entre les deux.

Pour illustrer cette polarité, je prendrais l’exemple d’une réunion, où un conflit entre deux personnes est signifiant. Le manager doit-il prendre le temps et le risque de débloquer le conflit quitte à ne pas avoir le temps d’aboutir à la décision opérationnelle qui est l’objectif de la réunion ?

Quel contrat psychologique et moral a l’entreprise face de sa finalité économique ? Doit-elle garantir l’emploi ou assurer l’employabilité ?

Le souci des responsables est de  permettre aux  hommes d’être des  sujets et non uniquement des objets de production. Une personne -sujet-  a besoin d'être reconnue, écoutée, de partager le sens de son action et la cohésion avec son groupe. 



 Douglas Mc Gregor (1906-1964) , industriel, enseignant au MIT et consultant a eu une grande influence dans le domaine de la psychologie industrielle. Il est l'auteur des grandes théories du management développées dans les années 1960 appelées théorie X et théorie Yqui sont utilisées en ressources humaines et en comportement organisationnel

 

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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 09:36

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Que vivons-nous dans l’entreprise ?

 

Nous vivons dans un monde où l’homme a réduit au niveau le plus bas les valeurs humaines. Nous vivons une instrumentalisation de l’humain dans les organisations  comme dans la société. Celle-ci entraîne une perte de repère, une perte de sens et une insécurité profonde et croissante qui ne fait que renforcer l' insécurité intérieure de chacun.

Souffrances et frustrations sont nombreuses.


 

 

Déshumanisation et instrumentalisation de l’humain

Les causes de cette instrumentalisation de l’humain sont connues :financiarisation des entreprises, exigence des actionnaires, mondialisation non maîtrisée et réorganisations successives. Les changements sont devenus la norme. Nous sommes désormais dans le monde du complexe, de l’incertitude, des ambivalences où les carrières sont vite déstabilisées et où les hommes ont perdu le sens de leurs actions. 

 

Perte de sens et crise identitaire

 La perte de repères due aux  réorganisations successives entraîne la perte de sens. Or ne pas pouvoir donner un sens à son travail a des conséquences dramatiques sur l’individu. Les spécialistes affirment que le travail contribue à la structuration psychique de tout individu. La détresse morale a des conséquences physiques sur le corps. Les gens tombent plus malades qu’avant car dans le travail on est seul ou avec des ennemis. Le sens sous-tend le changement, l’action, la passion. Il permet d’activer le processus de changement et de deuil. Tout changement auquel on peut donner du sens est facilité. Le passage par le sens donne des valeurs et des objectifs qui permettent de compenser la frustration liée au phénomène de deuil et de compenser la peur de l’inconnu que représente l’étape suivante.

‘’Le sens, c’est la rencontre d’un vécu intérieur avec quelque chose qui vient de l’extérieur’’. V Frankl 

Le sens est une notion fondamentale dans l’approche constructiviste et redonner du sens aux organisations, c’est d’abord remettre de l’humain.

Le constructivisme, développé au départ par Piaget comme une théorie de l’apprentissage, suppose que les connaissances de chacun, ne sont pas une simple "copie" de la réalité, mais une "reconstruction" de celle-ci à partir d'éléments déjà intégrés.

‘L’éveil constructiviste, c’est prendre conscience des mécanismes par lesquels nous créons  nos convictions et notre illusion de la réalité’’ Paul Watzlawick

 

Réconcillier l'humain et le financier ne suppose-t-il pas? 
  - d'installer un management basé sur la confiance et la responsabilité
  - d'inviter les personnes à avoir des idées
  - de développer l'intelligence collective
  - d'apprendre à se parler et communiquer avec respect et authenticité
  - de travailler sur une vision commune et partagée pour créer de la cohérence et de la motivation

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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 09:22

Qu’'est-ce que la performance ?

Produire des résultats positifs à courts termes? Comment s'’interroger sur une notion de performance globale et durable face à la permanence de l'incertitude économique actuelle ?

La performance est une notion porteuse d’'ambiguïté voire de mal-être pour le leader. Accepter et intégrer l’incertitude à ses décisions et à son management est d'’abord vital.

La performance ne peut venir que d’une logique collective. C’est en créant une intelligence collective globale- qui est supérieure à la somme des intelligences individuelles- au sein de votre entreprise que vous pourrez viser la performance.

L’intelligence collective est une dynamique d’'acteurs proactifs reliés au sein d’'une équipe animée d’'un esprit de coopération et partageant les mêmes finalités et enjeux.

A la compétence métier de chacun s'’ajoute un levier vital, celui d’'insuffler la confiance, la collaboration au sein des équipes et l’'ouverture. Ce dont vous avez besoin, ce sont des employés totalement engagés, en adéquation avec vos objectifs et votre vision partagée.

La performance financière ne peut être pérenne et durable sans prendre en compte cette notion de performance globale qui s’ouvre d’un côté sur l’extérieur –exploration du champ des possibles pour retrouver du sens aux actions – et de l’'autre sur l’intérieur, c’est-à-dire soi-même.

Lorsque vous occupez des postes d'influence, ce que vous dites, la façon dont vous le dites et votre façon de réagir dans les situations difficiles, peuvent avoir un impact sur la perception de vos compétences et de vos capacités de leader. Il est primordial de montrer une confiance absolue en votre sujet, vos produits ou services, votre entreprise et vous-même. Votre confiance libère l’énergie des personnes et permet leur implication et leur ambition.

La performance de votre entreprise passe aussi par votre capacité à gérer vos propres émotions et sentiments, à accepter vos doutes et vos paradoxes, à être à l’aise avec l’ambigüité managériale inhérente à la fonction.

Porter ceci à un niveau supérieur de conscience vous permet de retrouver le sens de vos actions et de devenir un leader éthique.

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  • : Le blog d'Annie MEJEAN
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