Le Dirigeant ou l’agent de changement assume un rôle de référent et par sa présence, son action et tout ce dont il est porteur, il se doit incarner le sens. Il amène les autres vers les étoiles. Le processus de management vise à ce que chacun puisse accéder à la vision des étoiles dont il sera également porteur.

‘’ Quand le sage montre la lune, l’ignorant regarde le doigt ‘’ 

De quel sens s’agit-il ?

On peut distinguer 3 acceptations du mot sens : 

-La direction ou l’objectif

-La signification ou  les valeurs

-L’expérience ou la motivation

La notion de sens est faite de l’ensemble des objectifs, des valeurs et des expériences qui résonnent dans la conscience de l’individu.

Donner du sens à son action, c’est être animé d’une intention, c’est savoir répondre à la question du  POUR QUOI ?

Le sens permet d’activer le processus de changement, de deuil. Tout changement auquel on peut donner du sens est facilité.

Le passage par le sens donne des valeurs et des objectifs qui permettent de compenser la frustration liée au phénomène de deuil et de compenser la peur de l’inconnu que représente l’étape suivante dans le changement.

Le sens est une dimension complexe. Il est fugace, impermanent, insaisissable, il est dans l’instant, dans ce qui est.

Redonner du sens aux organisations, c’est aussi remettre de l’humain. Car il s’agit d’amener les équipes et les collaborateurs à développer des comportements, des attitudes qui permettent aux entreprises d’exister au-delà de leurs structures pour trouver le sens. 

Le dirigeant doit donner le sens de l’action mais aussi  créer les conditions qui permettent au sens de se révéler dans l’imaginaire et le cœur des personnes dont il a la responsabilité. Suivant les situations et le contexte, son intuition et sa sensibilité lui permettra d’ajuster son rôle entre les deux options.

Il s’agit de créer les conditions où chacun va réinventer et reconstruire son propre sens.

Ce sens qui permettra à chacun de  mettre de l’envie, de la passion dans ses actions, de mobiliser mes énergies et d’accéder à ma puissance, de donner des valeurs et des objectifs à ses actions, de définir ses priorités…

A travers la création de richesses, l’aventure entrepreneuriale contribue à la création de personnes qui deviennent des co-créateurs de l’organisation.

L’entreprise trouvera son équilibre que dans la mesure où son positionnement sera celui d’un lieu de croissance et d’un lieu de vie

‘’Les meilleurs sont ceux qui cherchent dans l’entreprise non pas une finalité mais un lieu pour développer leur propre potentiel.’’ (Maslow)

Créer la  richesse du 1 + 1 > 2                                                                                                 

Comment accroître son efficience économique et donc sa rentabilité  en donnant aux équipes la possibilité de créer elles-mêmes de la richesse par une interactivité possitive?

Créer l'intelligence collective dans son entreprise, c'est permettre à chacun de comprendre à quoi sert sa tâche, son action dans l'ensemble du process. C'est voir le lien qu'il y a entre son action et celle des autres. Dans le processus complet des achats à la vente en passant par l'approvisionnement, le stockage, la chaîne de fabrication, et la livraison chaque élément, chaque action a un impact sur le suivant. Chaque élément fait parti d'un tout et permet de répondre à la demande du client. Les acteurs de ce process sont eux aussi directement liés au process et leurs actions quotidiennes, si elles ne sont pas comprises dans leur ensemble, engendrent une perte de rentabilité.

Créer le lien, le respect des tâches élémentaires pour tisser le sens du processus global est essentiel. Etre conscient que son travail est terminé pour soi mais la façon dont il est réalisé va avoir une grande incidence sur le travail de celui qui est en aval. Et si le rapport, le lien que la personne à n'est  pas très positif avec cette autre, va-t-elle avoir envie de tout faire pour lui faciliter son rôle?

Créer l'intelligence collective, c'est donc aussi lever les ambiguités, les non-dits, les freins psychologiques entre les personnes et restaurer la confiance et la compréhension du TOUT.

L'efficience globale passe à la fois par un changement de paradigme économique et par un développement de conscience des leaders.

- Prise de conscience sur une ouverture du champ des possibles, sur de nouveaux modèles de croissance et de management  pour connaitre l'efficience globale et pérenne où la vision partagée devient plus stratégique que le profit court terme.

- Retrouver du sens au développement économique par le chemin du retour au savoir-être. L'homme uniquement gouverné par son savoir faire perd sens et valeur.

- Redonner envie et motivation pour retrouver la performance. Construire une logique d’intelligence collective, qui seule permettra à l’entreprise de se centrer réellement sur les besoins du client, de vaincre la lourdeur de la bureaucratie, de combattre l’arrogance victime du syndrome du succès qui ne peuvent percevoir les signaux légers qui leur parviennent

En réunissant économie et humanisme, performance de l'entreprise et épanouissement des individus, nous avons de nouveaux repères permettant d’orienter la stratégie des organisations vers une évolution pérenne pour un véritable leadership éthique.

C’est en s’appuyant sur son intelligence globale et sur le sens de ses actions que l’homme peut recréer sa capacité de choix, se réinventer et trouver son chemin de VIE.

C'est par l'intelligence collective que l’organisation peut connaitre une efficience globale.

  La performance des entreprises est d'abord une conséquence de la motivation de ses ressources humaines.

Comment créer la motivation ?

Un peu de théorie

Mc Gregor résume en le caricaturant le débat qui oppose l’école classique Taylorienne au mouvement des relations humaines dans les années 30 et a appliqué la pyramide de Maslow au monde de travail. Il a montré que les besoins motivateurs sont ceux qui répondent au fait d’être aimé, apprécié, estimé. Les besoins d’argent répondent aux besoins d’ordre inférieur. L’identité professionnelle est donc une des vertèbres constitutives de la colonne vertébrale de l’identité humaine. Or, les souffrances au travail sont plus douloureuses encore car elles sont vécues comme des défaillances individuelles accompagnées de sentiments d’échec et de frustration : la personne se juge responsable et donc coupable, ce qui renforce le caractère central du travail dans la construction de l’individu.

 Rémettre de la sécurité d'abord !

L’insécurité est partout. Elle est née de la non prise en compte de la dimension humaine dans le travail, qui s’ajoute à la conjoncture économique. Le plus grand tort des entreprises, qui ont fait beaucoup, on ne peut que le souligner, pour améliorer le dialogue social, qui se sont engagées dans la gestion des compétences sous de nombreuses formes, est d’avoir pensé que les messages dominants du business pouvaient se décliner en termes de ressources humaines : court terme, urgence, adaptabilité systématique, productivité, " toujours plus ", critères d’évaluation impensés et parfois insensés.  

L’insécurité se vit également dans le langage, la parole, les mots qui doivent retrouver une certaine vérité. Les bla-bla sont de mise, les termes à la mode ne veulent plus rien dire. Il faut parler simple et vrai, il faut cesser de dire le contraire de ce que les gens vivent, il faut arrêter de parler du " sens " sans arrêt alors que les choses n’en ont pas. Quand on prive des individus du langage, ils vont mal. Il faut dire ce qui est et permettre à chacun de s’exprimer.

Les individus ont besoin de temps pour aller bien et produire intelligemment. Il faut du temps pour apprendre, du temps pour se parler et travailler ensemble, du temps pour créer du collectif, du temps pour prendre du recul et progresser.

D’un autre côté, cette insécurité réelle créée dans le milieu professionnel est aussi le reflet d’une confiance de base ou sécurité intérieure pas suffisamment assise.  Cette confiance de base est cette sensation d’être confortablement installé à l’intérieur de soi. Cette confiance de base, qui se crée avant l’âge de un an et qui est liée au contact physique du bébé, revoie la question de mon acceptation par les autres et de ma place dans le groupe. Son manque induit le développement de la peur  et des dépendances. La peur induite renforcera l’attitude de soumission à sa hiérarchie. Le rôle des managers et des organisations est bien, plutôt que de renforcer cette posture de soumis par des facteurs exogènes, d’aider les personnes à devenir sujets en étant dans une relation authentique et en offrant un espace de non-jugement et de respect.

Créer la motivation

Mais la réalité managériale  est d’intégrer en permanence une double polarité : celle d’accueillir et d’accompagner la personne dans un  processus de développement et d’élaboration identitaire, de la voir  comme un sujet en croissance et lui donner les signes de reconnaissance permettant cette croissance et en même temps, de voir la fonction de la personne et les objectifs à atteindre. Les 2 pôles sont irréductibles l’un à l’autre et pourtant la pérennité de l’entreprise exige le plus souvent de faire des choix entre les deux.

Pour illustrer cette polarité, je prendrais l’exemple d’une réunion, où un conflit entre deux personnes est signifiant. Le manager doit-il prendre le temps et le risque de débloquer le conflit quitte à ne pas avoir le temps d’aboutir à la décision opérationnelle qui est l’objectif de la réunion ?

Quel contrat psychologique et moral a l’entreprise face de sa finalité économique ? Doit-elle garantir l’emploi ou assurer l’employabilité ?

Le souci des responsables est de  permettre aux  hommes d’être des  sujets et non uniquement des objets de production. Une personne -sujet-  a besoin d'être reconnue, écoutée, de partager le sens de son action et la cohésion avec son groupe. 

Qu’'est-ce que la performance ?

Produire des résultats positifs à courts termes? Comment s'’interroger sur une notion de performance globale et durable face à la permanence de l'incertitude économique actuelle ?

La performance est une notion porteuse d’'ambiguïté voire de mal-être pour le leader. Accepter et intégrer l’incertitude à ses décisions et à son management est d'’abord vital.

La performance ne peut venir que d’une logique collective. C’est en créant une intelligence collective globale- qui est supérieure à la somme des intelligences individuelles- au sein de votre entreprise que vous pourrez viser la performance.

L’intelligence collective est une dynamique d’'acteurs proactifs reliés au sein d’'une équipe animée d’'un esprit de coopération et partageant les mêmes finalités et enjeux.

A la compétence métier de chacun s'’ajoute un levier vital, celui d’'insuffler la confiance, la collaboration au sein des équipes et l’'ouverture. Ce dont vous avez besoin, ce sont des employés totalement engagés, en adéquation avec vos objectifs et votre vision partagée.

La performance financière ne peut être pérenne et durable sans prendre en compte cette notion de performance globale qui s’ouvre d’un côté sur l’extérieur –exploration du champ des possibles pour retrouver du sens aux actions – et de l’'autre sur l’intérieur, c’est-à-dire soi-même.

Lorsque vous occupez des postes d'influence, ce que vous dites, la façon dont vous le dites et votre façon de réagir dans les situations difficiles, peuvent avoir un impact sur la perception de vos compétences et de vos capacités de leader. Il est primordial de montrer une confiance absolue en votre sujet, vos produits ou services, votre entreprise et vous-même. Votre confiance libère l’énergie des personnes et permet leur implication et leur ambition.

La performance de votre entreprise passe aussi par votre capacité à gérer vos propres émotions et sentiments, à accepter vos doutes et vos paradoxes, à être à l’aise avec l’ambigüité managériale inhérente à la fonction.

Porter ceci à un niveau supérieur de conscience vous permet de retrouver le sens de vos actions et de devenir un leader éthique.