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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 09:46

  La performance des entreprises est d'abord une conséquence de la motivation de ses ressources humaines.

esprit public

 

Comment créer la motivation ?

 

Un peu de théorie

Mc Gregor résume en le caricaturant le débat qui oppose l’école classique Taylorienne au mouvement des relations humaines dans les années 30 et a appliqué la pyramide de Maslow au monde de travail. Il a montré que les besoins motivateurs sont ceux qui répondent au fait d’être aimé, apprécié, estimé. Les besoins d’argent répondent aux besoins d’ordre inférieur. L’identité professionnelle est donc une des vertèbres constitutives de la colonne vertébrale de l’identité humaine. Or, les souffrances au travail sont plus douloureuses encore car elles sont vécues comme des défaillances individuelles accompagnées de sentiments d’échec et de frustration : la personne se juge responsable et donc coupable, ce qui renforce le caractère central du travail dans la construction de l’individu.

 

 Rémettre de la sécurité d'abord !

L’insécurité est partout. Elle est née de la non prise en compte de la dimension humaine dans le travail, qui s’ajoute à la conjoncture économique. Le plus grand tort des entreprises, qui ont fait beaucoup, on ne peut que le souligner, pour améliorer le dialogue social, qui se sont engagées dans la gestion des compétences sous de nombreuses formes, est d’avoir pensé que les messages dominants du business pouvaient se décliner en termes de ressources humaines : court terme, urgence, adaptabilité systématique, productivité, " toujours plus ", critères d’évaluation impensés et parfois insensés.  

L’insécurité se vit également dans le langage, la parole, les mots qui doivent retrouver une certaine vérité. Les bla-bla sont de mise, les termes à la mode ne veulent plus rien dire. Il faut parler simple et vrai, il faut cesser de dire le contraire de ce que les gens vivent, il faut arrêter de parler du " sens " sans arrêt alors que les choses n’en ont pas. Quand on prive des individus du langage, ils vont mal. Il faut dire ce qui est et permettre à chacun de s’exprimer.


Les individus ont besoin de temps pour aller bien et produire intelligemment. Il faut du temps pour apprendre, du temps pour se parler et travailler ensemble, du temps pour créer du collectif, du temps pour prendre du recul et progresser.


D’un autre côté, cette insécurité réelle créée dans le milieu professionnel est aussi le reflet d’une confiance de base ou sécurité intérieure pas suffisamment assise.  Cette confiance de base est cette sensation d’être confortablement installé à l’intérieur de soi. Cette confiance de base, qui se crée avant l’âge de un an et qui est liée au contact physique du bébé, revoie la question de mon acceptation par les autres et de ma place dans le groupe. Son manque induit le développement de la peur  et des dépendances. La peur induite renforcera l’attitude de soumission à sa hiérarchie. Le rôle des managers et des organisations est bien, plutôt que de renforcer cette posture de soumis par des facteurs exogènes, d’aider les personnes à devenir sujets en étant dans une relation authentique et en offrant un espace de non-jugement et de respect.


Créer la motivation


Mais la réalité managériale  est d’intégrer en permanence une double polarité : celle d’accueillir et d’accompagner la personne dans un  processus de développement et d’élaboration identitaire, de la voir  comme un sujet en croissance et lui donner les signes de reconnaissance permettant cette croissance et en même temps, de voir la fonction de la personne et les objectifs à atteindre. Les 2 pôles sont irréductibles l’un à l’autre et pourtant la pérennité de l’entreprise exige le plus souvent de faire des choix entre les deux.

Pour illustrer cette polarité, je prendrais l’exemple d’une réunion, où un conflit entre deux personnes est signifiant. Le manager doit-il prendre le temps et le risque de débloquer le conflit quitte à ne pas avoir le temps d’aboutir à la décision opérationnelle qui est l’objectif de la réunion ?

Quel contrat psychologique et moral a l’entreprise face de sa finalité économique ? Doit-elle garantir l’emploi ou assurer l’employabilité ?

Le souci des responsables est de  permettre aux  hommes d’être des  sujets et non uniquement des objets de production. Une personne -sujet-  a besoin d'être reconnue, écoutée, de partager le sens de son action et la cohésion avec son groupe. 



 Douglas Mc Gregor (1906-1964) , industriel, enseignant au MIT et consultant a eu une grande influence dans le domaine de la psychologie industrielle. Il est l'auteur des grandes théories du management développées dans les années 1960 appelées théorie X et théorie Yqui sont utilisées en ressources humaines et en comportement organisationnel

 

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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 09:36

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Que vivons-nous dans l’entreprise ?

 

Nous vivons dans un monde où l’homme a réduit au niveau le plus bas les valeurs humaines. Nous vivons une instrumentalisation de l’humain dans les organisations  comme dans la société. Celle-ci entraîne une perte de repère, une perte de sens et une insécurité profonde et croissante qui ne fait que renforcer l' insécurité intérieure de chacun.

Souffrances et frustrations sont nombreuses.


 

 

Déshumanisation et instrumentalisation de l’humain

Les causes de cette instrumentalisation de l’humain sont connues :financiarisation des entreprises, exigence des actionnaires, mondialisation non maîtrisée et réorganisations successives. Les changements sont devenus la norme. Nous sommes désormais dans le monde du complexe, de l’incertitude, des ambivalences où les carrières sont vite déstabilisées et où les hommes ont perdu le sens de leurs actions. 

 

Perte de sens et crise identitaire

 La perte de repères due aux  réorganisations successives entraîne la perte de sens. Or ne pas pouvoir donner un sens à son travail a des conséquences dramatiques sur l’individu. Les spécialistes affirment que le travail contribue à la structuration psychique de tout individu. La détresse morale a des conséquences physiques sur le corps. Les gens tombent plus malades qu’avant car dans le travail on est seul ou avec des ennemis. Le sens sous-tend le changement, l’action, la passion. Il permet d’activer le processus de changement et de deuil. Tout changement auquel on peut donner du sens est facilité. Le passage par le sens donne des valeurs et des objectifs qui permettent de compenser la frustration liée au phénomène de deuil et de compenser la peur de l’inconnu que représente l’étape suivante.

‘’Le sens, c’est la rencontre d’un vécu intérieur avec quelque chose qui vient de l’extérieur’’. V Frankl 

Le sens est une notion fondamentale dans l’approche constructiviste et redonner du sens aux organisations, c’est d’abord remettre de l’humain.

Le constructivisme, développé au départ par Piaget comme une théorie de l’apprentissage, suppose que les connaissances de chacun, ne sont pas une simple "copie" de la réalité, mais une "reconstruction" de celle-ci à partir d'éléments déjà intégrés.

‘L’éveil constructiviste, c’est prendre conscience des mécanismes par lesquels nous créons  nos convictions et notre illusion de la réalité’’ Paul Watzlawick

 

Réconcillier l'humain et le financier ne suppose-t-il pas? 
  - d'installer un management basé sur la confiance et la responsabilité
  - d'inviter les personnes à avoir des idées
  - de développer l'intelligence collective
  - d'apprendre à se parler et communiquer avec respect et authenticité
  - de travailler sur une vision commune et partagée pour créer de la cohérence et de la motivation

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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 09:22

Qu’'est-ce que la performance ?

Produire des résultats positifs à courts termes? Comment s'’interroger sur une notion de performance globale et durable face à la permanence de l'incertitude économique actuelle ?

La performance est une notion porteuse d’'ambiguïté voire de mal-être pour le leader. Accepter et intégrer l’incertitude à ses décisions et à son management est d'’abord vital.

La performance ne peut venir que d’une logique collective. C’est en créant une intelligence collective globale- qui est supérieure à la somme des intelligences individuelles- au sein de votre entreprise que vous pourrez viser la performance.

L’intelligence collective est une dynamique d’'acteurs proactifs reliés au sein d’'une équipe animée d’'un esprit de coopération et partageant les mêmes finalités et enjeux.

A la compétence métier de chacun s'’ajoute un levier vital, celui d’'insuffler la confiance, la collaboration au sein des équipes et l’'ouverture. Ce dont vous avez besoin, ce sont des employés totalement engagés, en adéquation avec vos objectifs et votre vision partagée.

La performance financière ne peut être pérenne et durable sans prendre en compte cette notion de performance globale qui s’ouvre d’un côté sur l’extérieur –exploration du champ des possibles pour retrouver du sens aux actions – et de l’'autre sur l’intérieur, c’est-à-dire soi-même.

Lorsque vous occupez des postes d'influence, ce que vous dites, la façon dont vous le dites et votre façon de réagir dans les situations difficiles, peuvent avoir un impact sur la perception de vos compétences et de vos capacités de leader. Il est primordial de montrer une confiance absolue en votre sujet, vos produits ou services, votre entreprise et vous-même. Votre confiance libère l’énergie des personnes et permet leur implication et leur ambition.

La performance de votre entreprise passe aussi par votre capacité à gérer vos propres émotions et sentiments, à accepter vos doutes et vos paradoxes, à être à l’aise avec l’ambigüité managériale inhérente à la fonction.

Porter ceci à un niveau supérieur de conscience vous permet de retrouver le sens de vos actions et de devenir un leader éthique.

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