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4 janvier 2012 3 04 /01 /janvier /2012 15:22

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Le Cabinet de Coaching ETIKESENS vous offre une occasion unique de marier détente et bien-être avec travail sur soi en profondeur dans un lieu magique.

 

WEEK-END du 4 et 5 février 2012

Débusquez vos fantômes conceptuels pour atteindre vos objectifs

 

En Haute Savoie, à Passy, face au Mont-Blanc, vous ressourcerez corps et esprit durant 2 jours de stage suivi d’un séjour optionnel à la montagne (ski, raquettes…)

 

‘’Ce qui est semblable attire à soi ce qui lui ressemble’’ Cependant, si vous rêvez et vivez sous l’emprise de vos ‘fantômes conceptuels’, vous obtenez précisément ce qu’ « ils veulent ». 

 

Le stage animé par le Docteur Prabha Calderon et Bruno Maillard (www.prabha-calderon.com) est conçu dans le but de découvrir ce dont nous avons vraiment besoin et d'apprendre à mettre en oeuvre nos ressources pour obtenir la réalisation de nos objectifs.

Nous avons naturellement les moyens d’atteindre nos objectifs. Cependant, les mécanismes inconscients d’auto-sabotage qu’entretiennent nos ‘fantômes conceptuels’ nous entravent et nous empêchent de focaliser notre attention sur nos vrais besoins, dans le but d’atteindre nos objectifs essentiels.   

« De la motivation à l’accomplissement de soi »
Nous avons naturellement les moyens d’atteindre nos objectifs. Cependant, les mécanismes inconscients d’auto-sabotage qu’entretiennent nos ‘fantômes conceptuels’ nous entravent et ils nous empêchent de focaliser notre attention sur nos vrais besoins, dans le but d’atteindre nos objectifs essentiels.
Laissez aller vos doutes... prenez confiance en vous

Arrêtez de vous juger et de vous culpabiliser

Ecoutez vos désirs essentiels

Lâchez vos béquilles et constatez que vous pouvez marcher de façon autonome

Objectifs de ce Stage :
Ce Stage est conçu dans le but de découvrir ce dont vous avez vraiment besoin et d’apprendre à mettre en œuvre vos ressources pour obtenir la réalisation de vos objectifs.
Pour incarner pleinement votre autonomie d’adulte, Prabhã et Bruno Maillard vous proposent un puissant processus « d’Autoquestionnement selon l’Approche Quantique » ; une pratique par laquelle  vous allez ‘débusquer vos fantômes conceptuels’ pour reconnaitre votre nature ineffable, pour cesser de vous auto-saboter et pour vivre pleinement vos élans.

Programme de ce Stage :
- La connaissance de nos six besoins.
- Le dévoilement de nos neuf auto-saboteurs dont le vôtre ou les vôtres.
- la pratique de l’Autoquestionnement et le démantèlement de vos ‘fantômes conceptuels’.
- Méditations et contemplations Quantiquesafin de percevoir vos ressources intérieures.

À qui s’adresse ce Stage :
>
A toute personne qui veut vivre pleinement.
> A toute personne qui veut arrêter de se saboter en s’autolimitant.

 

 informations et inscription par mail via contact sur ce blog -

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4 janvier 2012 3 04 /01 /janvier /2012 14:16

A venir

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4 janvier 2012 3 04 /01 /janvier /2012 14:05

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L’intelligence émotionnelle est un ensemble de savoir-faire comportementaux et cognitifs indispensables pour augmenter la maîtrise du contrôle émotionnel et particulièrement dans les processus de changement. 

La base de l’intelligence émotionnelle repose sur la connaissance de soi.  Le ‘’ Connaît toi, toi même ‘’ de Socrate et le discours inductif, l’exploration et le questionnement des émotions permettent d’enrichir les connaissances sur les croyances qui font agir au travers des processus automatiques. L’identification et le questionnement des représentations, source d’une partie des émotions, vont permettre d’assouplir le contrôle émotionnel. La motivation, condition nécessaire au changement, est aussi une composante déterminante de l’intelligence émotionnelle.

Pour le leader, le manager, être conscient de cet impact émotionnel et ensuite savoir le gérer est une grande richesse. C'est synomyme d'une belle empathie qui passe par une disponibilité, par le fait d’accepter de ‘’perdre son temps’’ pour comprendre et écouter les autres. Ses émotions sont alors placées au cœur du processus stimulus-réponse, ce qui revient à développer son intelligence émotionnelle.

Le rôle du manager est de créer les conditions pour que les collaborateurs donnent le meilleur d’eux-mêmes et apprennent à travailler dans un esprit de coopération et non de compétition. Ce n’est qu’en développant son intelligence émotionnelle qu’il pourra être à même de détecter les jeux relationnels et déjouer les jeux de pouvoir en y trouvant du confort.

Changer, c’est modifier son savoir-être en passant au crible ses croyances comme autant de boucles répétitives qui gênent l’accès à une autre représentation de la réalité et aux qualités essentielles que nous portons. C’est ouvrir son cadre de référence à celui des autres.

C'est un changement systémique de type II (selon l’école de Palo Alto) qui est défini comme un changement qui peut-être modeste mais radical. C’est un changement du système dans sa structure et ses interactions. C’est voir l’iceberg sous la ligne de flottaison. Cela suppose d’aller voir son besoin profond, le traiter directement et décider de sa vie.

L’entreprise est encore pleine de donneurs d’ordre et de contrôleurs affligés d’une sécurité intérieure insuffisante.

Se limiter au simple changement de structures, de stratégies,  n’aura aucun effet sur l’efficience économique recherchée.

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4 janvier 2012 3 04 /01 /janvier /2012 12:42

Viser l'efficience globale, c'est aussi réfléchir sur soi et si besoin changer certains de ses comportements dans l'entreprise, face aux autres (ses collaborateurs et toutes les parties prenantes).

ieestime

’     

          '' Les meilleurs sont ceux qui cherchent dans l’entreprise

            non pas une finalité mais un lieu pour développer leur

            propre potentiel’’.                                       Maslow

   Changer ses comportements, c'est changer ses croya nces

 

Sortir de ses croyances et ainsi changer ses comportements passe par le développement de son intelligence émotionnelle: Se reconnecter à ses émotions, éviter les généralisations, retrouver l’expérience dans son histoire, qui est à l’origine de la croyance.  Les émotions sont au cœur des comportements défensifs et donc au cœur du changement.

 

 Par exemple pour éviter d’être confronté aux discours moralisateurs de mon chef que je connais bien et perdre mon temps, je ne vais pas à sa rencontre pour lui soumettre ma demande et je renforce mon comportement d’évitement qui est dû à des émotions anticipatoires. Eviter cette confrontation, c’est éviter de toucher mes émotions négatives. Il y a un renforcement interne du comportement contenu dans la croyance.

  L’émotion permet de repérer la croyance puisqu’il y a une  dépendance forte entre les deux. Car une partie de nos émotions nait de l’interprétation et de la croyance des conséquences potentielles de la situation. Les croyances de chacun forment avec l’image  de soi le noyau de la personnalité et le ressort de la vie émotionnelle. C’est cet ensemble qui est réactivé quand une situation se présente.

  Le manager  apprend à distinguer la place des émotions dans le changement et comprend les différents paramètres qui interfèrent avec les émotions dans les processus de changement. Tout changement même considéré comme positif possède un coût émotionnel et peut déclencher le frein au changement. Il n’y a de changement sans une bonne lecture et une prise en compte de ses émotions.

 

Devenir soi-même, c’est changer

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30 décembre 2011 5 30 /12 /décembre /2011 14:17

 

 

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Nos services et prestations sont présentés sur le site www.etikesens.com

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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 11:59

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L'efficience globale passe à la fois par un changement de paradigme économique et par un développement de conscience des leaders.

- Prise de conscience sur une ouverture du champ des possibles, sur de nouveaux modèles de croissance et de management  pour connaitre l'efficience globale et pérenne où la vision partagée devient plus stratégique que le profit court terme.

- Retrouver du sens au développement économique par le chemin du retour au savoir-être. L'homme uniquement gouverné par son savoir faire perd sens et valeur.

- Redonner envie et motivation pour retrouver la performance. Construire une logique d’intelligence collective, qui seule permettra à l’entreprise de se centrer réellement sur les besoins du client, de vaincre la lourdeur de la bureaucratie, de combattre l’arrogance victime du syndrome du succès qui ne peuvent percevoir les signaux légers qui leur parviennent

En réunissant économie et humanisme, performance de l'entreprise et épanouissement des individus, nous avons de nouveaux repères permettant d’orienter la stratégie des organisations vers une évolution pérenne pour un véritable leadership éthique.

 

C’est en s’appuyant sur son intelligence globale et sur le sens de ses actions que l’homme peut recréer sa capacité de choix, se réinventer et trouver son chemin de VIE.

 

C'est par l'intelligence collective que l’organisation peut connaitre une efficience globale.

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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 11:43

  12dec-Croix-du-Granier.jpg‘’Changer, c’est évoluer. Le changement n’affecte pas l’essence de ce qui change. Changer, c’est trouver son essence, sa nature profonde, ce n’est pas devenir un autre.’’

 

Si nous continuons à manager les Entreprises avec les référents économiques actuels, nous allons devant un chaos certain. Au-delà de l’innovation, de la mise en œuvre de nouvelles techniques et de nouveaux produits, c’est-à-dire au-delà du « faire autrement », il est nécessaire aussi « d’être autrement », de prendre conscience de nos freins, de nos peurs, de nos résistances.

 

« Aucun problème ne peut être résolu sans changer le niveau de conscience qui l’a engendré ».     

                                                                                                                                Albert Einstein


 ‘’Changer, c’est aller au cœur de soi-même par la connaissance et l’écoute de soi. Démarche qui fait peur car elle place en face de soi cet inconnu qui nous habite profondément. ‘C.Portelance


C’est une dimension que les dirigeants et managers ont l’impérative obligation d’intégrer.

Nous sommes tous responsables du système, responsables au sens d’apporter une « réponse », si modeste soit-elle.

 

 ‘’Soyons nous-mêmes le changement que nous voudrions voir dans le monde’’. Mahatma Gandhi

 

 

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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 11:33

  Bienvenue sur mon blog !

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  Bonjour et bienvenue sur mon blog. Je suis très heureuse de vous y accueillir.

 

Je suis Annie MEJEAN et suis consultante en management et coach de dirigeants.

Je dirige ETIKESENS, un Cabinet de Consulting qui a pour vision de réconcillier l'humain et le financier par le sens et l'éthique. Nous accompagnons les dirigeants, les entrepreneurs, les managers et les équipes dans le développement d'un savoir-être, d'une intelligence relationnelle et du sens de leur action pour un développement d'un leadership éthique et d'une performance globale. Nos axes d'interventions sont le coaching individuel et collectif, des formations et séminaires en mode coaching et l'accompagnement de projets professionnels.

 

Ce blog se veut un partage de réflexion sur la performance financière et économique durable et éthique liée à un développement du savoir-être et un changement de niveau de conscience. Comment réconcillier l'humain et le finacier dans nos organisations.

 

pont-vers-economie.jpgSi cette thématique vous intéresse, je serai heureuse de lire vos témoignages et commentaires, de publier des articles que vous avez lus ou écrits et ainsi d'échanger et donner encore plus de sens et de conscience et d'ouvrir le champ des possibles.

 

Merci à vous tous 

A vous lire

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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 10:43

 Les émotions, les états d’âme ne font pas partie du vocabulaire de l’entreprise. 

 

Fotolia 3042871 XS

 

Mais l’entreprise est bien sûr aussi un lieu d’expression d’affects. Même s’ils s’en protègent, tous les salariés peuvent être altérés par des émotions négatives : frustration, dépendance affective à la reconnaissance, difficulté à s’affirmer, difficulté à dire non ou à négocier des délais, des demandes, des exigences...

Si les émotions négatives ne sont pas gérées ou ignorées, cela peut avoir deux conséquences 

- Ces émotions engendrent des comportements ni sains ni appropriés. Les  situations qui en découlent sont-elles de nature à améliorer la productivité de l’organisation ? Certes non ! Tout le monde sait que les résultats qui s’obtiennent sous la pression ou le stress négatif, la culpabilisation et la remise en justification permanente ne durent qu’un temps. Ces situations engendrent souvent frustration, turn-over, absentéisme, démotivation et non-implication.

- Le comportement défensif est un moyen inconscient pour se protéger contre la présence d’émotions désagréables qui émergent du processus relationnel réel ou imaginaire. L’objectif est de se couper de ses émotions pour ne pas les sentir. Derrière il y a aussi la peur de se montrer avec ses sentiments.  L’émotion non gérée induit le comportement défensif.

 

Le processus est le suivant

 

  Un évènement déclencheur fait naître une émotion désagéable. Si l'émotion n'est pas reconnue, écoutée et exprimée faute de conscience ou de temps, un comportement défensif va naître. Il peut se retourner contre soi ou contre l'autre.

 

Contre soi

Contre l’autre

Fuite

Autopunition

Pouvoir sur soi

Refoulement de l’émotion : ressentiment et désir de faire mal 

Jugement – Accusation- Interprétation-

Confluence- Reproche- Prise en charge

Punition- morale-

Rationalisation – Pouvoir sur l’autre

 

Les émotions sont au cœur des comportements défensifs si courant dans l’entreprise.  Améliorer le contrôle de ses émotions, ce n’est pas les dissimuler, mais augmenter ses capacités à les repérer, à les exprimer et accepter les pertes de contrôle émotionnel. Exprimer ses ressentis avec bienveillance sans être dans une attitude offensive ou défensive permet de réguler les relations interpersonnelles et d’introduire une dose d’intelligence relationnelle.


Quand l’émotion est négative, non écoutée et non dite, elle déclenche automatiquement le comportement qui a déjà permis dans le passé de réduire cette émotion ou d’inhiber les comportements qui pourraient l’augmenter. Il y a superposition de 2 mécanismes : un automatisme –émotion- et un choix de comportement déclenché par l’automatisme, comportement qui doit le plus favorablement possible influencer l’évolution de l’émotion. L’émotion induit un choix de comportement qui permet de diminuer ou d’éliminer le vécu désagréable.


Les émotions interviennent à 3 niveaux de nos comportements :

  •  Elles induisent des comportements réflexes sans participation des fonctions intellectuelles.
  • Elles participent aux processus automatiques qui utilisent les fonctions intellectuelles sans qu’il existe de prise de conscience préalable.
  • Dans les processus contrôlés, l’émotion vient favoriser et pondérer les prises de décisions.

Le souci d’un contrôle des émotions à court terme est un obstacle au changement. Il ne favorise pas les choix de comportements qui augmentent l’incertitude.


A un niveau macro-économique, pour éviter l’émotion, la subtilité est de rester dans le court terme, le nez dans le guidon ainsi on va sans cesse vers une meilleure maîtrise de la technique, vers l’expertise. La perception progressive d’un meilleur contrôle de la situation permet un coût réduit sur le plan émotionnel.


Pour sortir des réactions défensives et retrouver l’énergie de la création, - il est nécessaire de prendre conscience de l’émotion et l’identifier.  CREATION anagramme de REACTION ! La réaction n'a rien à voir avec la réalité, elle ne concerne que la perception de la réalité, fondée sur l'expérience des autres ou sur un événement de son passé. La réaction, c'est se tenir à l'extérieur de l'instant et le juger puis réagir (agir comme si je l'avais déjà fait), la création, c'est rester dans l'instant en ignorant son expérience antérieure, en restant dans le présent pour apprendre à se connaître.  


Ne pas reconnaître l’émotion, la vraie, c’est être sous son emprise. Les émotions influencent les représentations que l’on a de la réalité et donc introduisent beaucoup d’irrationnel dans les décisions. Les décisions prises par les hommes et qui vont dans le sens d’une destruction de sens et d’éthique ne seraient-elles le reflet des émotions négatives et lourdes enkystées chez les décideurs ?   Un exemple : si je suis inquiet, mon anxiété va influencer ma décision. Si l’émotion n’est pas exprimée, elle aveugle. Oser venir rencontrer son émotion et s’interroger contribuera à asseoir sa sécurité ontologique et à travailler ses peurs.


Un collaborateur vient me voir avec sa charge émotionnelle, pour que je lui donne la solution à son problème. Je suis son manager. L’émotion est toujours présente quand il y a un enjeu. Je me plonge dans l’action pour décider vite, le chef sait. Je vais  fuir la charge émotionnelle souvent inconsciente (peur de perdre le client par exemple…) L’émotion est refoulée par des attitudes de décision/action. Cette fuite en avant dans l’activisme verra un  retour de bâton  qui se manifestera par un retour de l’émotion dès que j’aurai cessé d’agir. D’où le ‘’toujours plus’’ et l’accélération constante du train de la vie réactive.


Le rôle du manager n’est pas d’attendre que l’autre soit ce qu’il voudrait qu’il soit, mais de l’accompagner dans un processus d’intelligence émotionnelle et relationnelle à devenir ce qu’il est ou qu’il souhaite lui-même devenir.

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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 09:46

  La performance des entreprises est d'abord une conséquence de la motivation de ses ressources humaines.

esprit public

 

Comment créer la motivation ?

 

Un peu de théorie

Mc Gregor résume en le caricaturant le débat qui oppose l’école classique Taylorienne au mouvement des relations humaines dans les années 30 et a appliqué la pyramide de Maslow au monde de travail. Il a montré que les besoins motivateurs sont ceux qui répondent au fait d’être aimé, apprécié, estimé. Les besoins d’argent répondent aux besoins d’ordre inférieur. L’identité professionnelle est donc une des vertèbres constitutives de la colonne vertébrale de l’identité humaine. Or, les souffrances au travail sont plus douloureuses encore car elles sont vécues comme des défaillances individuelles accompagnées de sentiments d’échec et de frustration : la personne se juge responsable et donc coupable, ce qui renforce le caractère central du travail dans la construction de l’individu.

 

 Rémettre de la sécurité d'abord !

L’insécurité est partout. Elle est née de la non prise en compte de la dimension humaine dans le travail, qui s’ajoute à la conjoncture économique. Le plus grand tort des entreprises, qui ont fait beaucoup, on ne peut que le souligner, pour améliorer le dialogue social, qui se sont engagées dans la gestion des compétences sous de nombreuses formes, est d’avoir pensé que les messages dominants du business pouvaient se décliner en termes de ressources humaines : court terme, urgence, adaptabilité systématique, productivité, " toujours plus ", critères d’évaluation impensés et parfois insensés.  

L’insécurité se vit également dans le langage, la parole, les mots qui doivent retrouver une certaine vérité. Les bla-bla sont de mise, les termes à la mode ne veulent plus rien dire. Il faut parler simple et vrai, il faut cesser de dire le contraire de ce que les gens vivent, il faut arrêter de parler du " sens " sans arrêt alors que les choses n’en ont pas. Quand on prive des individus du langage, ils vont mal. Il faut dire ce qui est et permettre à chacun de s’exprimer.


Les individus ont besoin de temps pour aller bien et produire intelligemment. Il faut du temps pour apprendre, du temps pour se parler et travailler ensemble, du temps pour créer du collectif, du temps pour prendre du recul et progresser.


D’un autre côté, cette insécurité réelle créée dans le milieu professionnel est aussi le reflet d’une confiance de base ou sécurité intérieure pas suffisamment assise.  Cette confiance de base est cette sensation d’être confortablement installé à l’intérieur de soi. Cette confiance de base, qui se crée avant l’âge de un an et qui est liée au contact physique du bébé, revoie la question de mon acceptation par les autres et de ma place dans le groupe. Son manque induit le développement de la peur  et des dépendances. La peur induite renforcera l’attitude de soumission à sa hiérarchie. Le rôle des managers et des organisations est bien, plutôt que de renforcer cette posture de soumis par des facteurs exogènes, d’aider les personnes à devenir sujets en étant dans une relation authentique et en offrant un espace de non-jugement et de respect.


Créer la motivation


Mais la réalité managériale  est d’intégrer en permanence une double polarité : celle d’accueillir et d’accompagner la personne dans un  processus de développement et d’élaboration identitaire, de la voir  comme un sujet en croissance et lui donner les signes de reconnaissance permettant cette croissance et en même temps, de voir la fonction de la personne et les objectifs à atteindre. Les 2 pôles sont irréductibles l’un à l’autre et pourtant la pérennité de l’entreprise exige le plus souvent de faire des choix entre les deux.

Pour illustrer cette polarité, je prendrais l’exemple d’une réunion, où un conflit entre deux personnes est signifiant. Le manager doit-il prendre le temps et le risque de débloquer le conflit quitte à ne pas avoir le temps d’aboutir à la décision opérationnelle qui est l’objectif de la réunion ?

Quel contrat psychologique et moral a l’entreprise face de sa finalité économique ? Doit-elle garantir l’emploi ou assurer l’employabilité ?

Le souci des responsables est de  permettre aux  hommes d’être des  sujets et non uniquement des objets de production. Une personne -sujet-  a besoin d'être reconnue, écoutée, de partager le sens de son action et la cohésion avec son groupe. 



 Douglas Mc Gregor (1906-1964) , industriel, enseignant au MIT et consultant a eu une grande influence dans le domaine de la psychologie industrielle. Il est l'auteur des grandes théories du management développées dans les années 1960 appelées théorie X et théorie Yqui sont utilisées en ressources humaines et en comportement organisationnel

 

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  • je suis coach et consultante en entreprise. Retrouvez moi sur www.etikesens.com
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