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6 décembre 2011 2 06 /12 /décembre /2011 09:46

  La performance des entreprises est d'abord une conséquence de la motivation de ses ressources humaines.

esprit public

 

Comment créer la motivation ?

 

Un peu de théorie

Mc Gregor résume en le caricaturant le débat qui oppose l’école classique Taylorienne au mouvement des relations humaines dans les années 30 et a appliqué la pyramide de Maslow au monde de travail. Il a montré que les besoins motivateurs sont ceux qui répondent au fait d’être aimé, apprécié, estimé. Les besoins d’argent répondent aux besoins d’ordre inférieur. L’identité professionnelle est donc une des vertèbres constitutives de la colonne vertébrale de l’identité humaine. Or, les souffrances au travail sont plus douloureuses encore car elles sont vécues comme des défaillances individuelles accompagnées de sentiments d’échec et de frustration : la personne se juge responsable et donc coupable, ce qui renforce le caractère central du travail dans la construction de l’individu.

 

 Rémettre de la sécurité d'abord !

L’insécurité est partout. Elle est née de la non prise en compte de la dimension humaine dans le travail, qui s’ajoute à la conjoncture économique. Le plus grand tort des entreprises, qui ont fait beaucoup, on ne peut que le souligner, pour améliorer le dialogue social, qui se sont engagées dans la gestion des compétences sous de nombreuses formes, est d’avoir pensé que les messages dominants du business pouvaient se décliner en termes de ressources humaines : court terme, urgence, adaptabilité systématique, productivité, " toujours plus ", critères d’évaluation impensés et parfois insensés.  

L’insécurité se vit également dans le langage, la parole, les mots qui doivent retrouver une certaine vérité. Les bla-bla sont de mise, les termes à la mode ne veulent plus rien dire. Il faut parler simple et vrai, il faut cesser de dire le contraire de ce que les gens vivent, il faut arrêter de parler du " sens " sans arrêt alors que les choses n’en ont pas. Quand on prive des individus du langage, ils vont mal. Il faut dire ce qui est et permettre à chacun de s’exprimer.


Les individus ont besoin de temps pour aller bien et produire intelligemment. Il faut du temps pour apprendre, du temps pour se parler et travailler ensemble, du temps pour créer du collectif, du temps pour prendre du recul et progresser.


D’un autre côté, cette insécurité réelle créée dans le milieu professionnel est aussi le reflet d’une confiance de base ou sécurité intérieure pas suffisamment assise.  Cette confiance de base est cette sensation d’être confortablement installé à l’intérieur de soi. Cette confiance de base, qui se crée avant l’âge de un an et qui est liée au contact physique du bébé, revoie la question de mon acceptation par les autres et de ma place dans le groupe. Son manque induit le développement de la peur  et des dépendances. La peur induite renforcera l’attitude de soumission à sa hiérarchie. Le rôle des managers et des organisations est bien, plutôt que de renforcer cette posture de soumis par des facteurs exogènes, d’aider les personnes à devenir sujets en étant dans une relation authentique et en offrant un espace de non-jugement et de respect.


Créer la motivation


Mais la réalité managériale  est d’intégrer en permanence une double polarité : celle d’accueillir et d’accompagner la personne dans un  processus de développement et d’élaboration identitaire, de la voir  comme un sujet en croissance et lui donner les signes de reconnaissance permettant cette croissance et en même temps, de voir la fonction de la personne et les objectifs à atteindre. Les 2 pôles sont irréductibles l’un à l’autre et pourtant la pérennité de l’entreprise exige le plus souvent de faire des choix entre les deux.

Pour illustrer cette polarité, je prendrais l’exemple d’une réunion, où un conflit entre deux personnes est signifiant. Le manager doit-il prendre le temps et le risque de débloquer le conflit quitte à ne pas avoir le temps d’aboutir à la décision opérationnelle qui est l’objectif de la réunion ?

Quel contrat psychologique et moral a l’entreprise face de sa finalité économique ? Doit-elle garantir l’emploi ou assurer l’employabilité ?

Le souci des responsables est de  permettre aux  hommes d’être des  sujets et non uniquement des objets de production. Une personne -sujet-  a besoin d'être reconnue, écoutée, de partager le sens de son action et la cohésion avec son groupe. 



 Douglas Mc Gregor (1906-1964) , industriel, enseignant au MIT et consultant a eu une grande influence dans le domaine de la psychologie industrielle. Il est l'auteur des grandes théories du management développées dans les années 1960 appelées théorie X et théorie Yqui sont utilisées en ressources humaines et en comportement organisationnel

 

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